La tenue des entretiens professionnels répond à une obligation qui est faite à toutes les structures employeuses, indépendamment de l’effectif. Ils doivent être programmés et réalisés au moins tous les 2 ans. Des dispositions conventionnelles peuvent prévoir d’autres modalités.
Contrairement à l’entretien annuel d’évaluation qui peut être facultatif, il est impératif de formaliser les entretiens professionnels. Sont concernés tous les salariés de la structure, peu importe le type de contrat, la qualification, l’ancienneté…
Il arrive fréquemment que ce RDV soit un vrai casse-tête pour les managers, soit au regard de la taille de la structure (TTPE), soit au regard des profils de certains collaborateurs : « que vais-je pouvoir dire à mon chauffeur-livreur ou à mon agent d’entretien ? Je ne vois pas quel axe de progression je peux lui proposer et je ne suis pas non plus en mesure d’augmenter son salaire. »
Il ne s’agit pas de minimiser ces freins énoncés mais plutôt de regarder comment il est possible de transformer une contrainte en opportunité.
Cela suppose donc que les employeurs et les managers appréhendent différemment cet exercice qui s’impose à eux.
En effet, au-delà d’évaluer l’atteinte des objectifs (qui concerne plus spécifiquement l’entretien annuel d’évaluation), je peux vous citer au moins 3 arguments qui démontrent la nécessité stratégique et managériale de se plier à cette pratique :
- Vous assurez que vos collaborateurs sont toujours en phase avec votre projet d’entreprise (cela suppose que vous êtes au clair dessus. Cela vous offre également la possibilité d’anticiper un souhait de départ, d’évolution ou encore un risque de démotivation avec de potentielles répercussions sur le reste de l’équipe)
- Identifier une compétence particulière, un talent spécifique qu’un ou plusieurs collaborateurs pourraient mettre au service de l’entreprise (vous pourrez les accompagner dans la mise en œuvre et développer ainsi peut-être un service supplémentaire ou une idée novatrice à laquelle vous n’auriez pas pensé)
- Valoriser de manière formelle le parcours et la progression d’un collaborateur depuis son arrivée, autrement dit, faire prendre conscience de tout ce que vous avez déjà investi pour son évolution et qui satisfont à vos autres obligations en tant qu’employeur.
La première étape est d’y voir l’intérêt, la seconde est de mettre en œuvre ; et pour cela je peux vous aider.
